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VIDEOSORVEGLIANZA IN AZIENDA
Lo Statuto dei lavoratori (L. 20.05.1970, n. 300) dispone il divieto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. La parola “attività” comprende anche il complessivo comportamento tenuto dal lavoratore in azienda nel tempo in cui è impegnato ad adempiere all’obbligazione lavorativa, comprese le pause di lavoro. Gli impianti e le apparecchiature in argomento possono essere installati solo previo accordo con le Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, con la commissione interna. In assenza di accordo, su istanza del datore di lavoro, l’autorizzazione è rilasciata dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente, la quale può dettare, ove occorra, le modalità di utilizzo di tali impianti.
Quadro normativo
La videosorveglianza deve avvenire anche nel rispetto di quanto previsto dalle disposizioni di legge. Nei rapporti di lavoro vi è il divieto assoluto del controllo a distanza dell’attività lavorativa, in quanto non devono essere effettuate riprese al fine di verificare l’osservanza dei doveri di diligenza stabiliti per il rispetto dell’orario di lavoro e la correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa.
Sono esclusi da notificazione preventiva al Garante le riprese di sistemi di videosorveglianza che riguardano i comportamenti illeciti o fraudolenti e quando riguardano immagini o suoni conservati temporaneamente per esclusive finalità di sicurezza o di tutela delle persone o del patrimonio. Le riprese di aree condominiali da parte di più proprietari o condomini, di studi professionali, società ed enti sono ammesse esclusivamente per preservare, da concrete situazioni di pericolo, la sicurezza di persone e la tutela dei beni. L’installazione da parte di singoli condomini richiede comunque l’adozione di cautele: angolo visuale limitato ai soli spazi di propria pertinenza. I videocitofoni sono ammessi per finalità identificative dei visitatori.
Tutela della privacy
La videosorveglianza deve infatti essere condotta nel rispetto, oltre che della disciplina in materia di protezione di dati, di quanto prescritto da altre disposizioni di legge, tra le quali si annoverano le norme a presidio delle interferenze illecite nella vita privata, di tutela della dignità, dell’immagine, del domicilio e degli altri luoghi cui è riconosciuta analoga tutela.
Gli interessati devono essere informati che stanno per accedere o che si trovano in una zona videosorvegliata e della eventuale registrazione L’informativa deve essere:
- nelle immediate vicinanze;
- chiaramente visibile;
- può inglobare un simbolo.
Il Garante ha elaborato un modello semplificato di informativa “minima” da utilizzare in particolare nelle aree esterne, al di fuori dei casi in cui è prevista la verifica preliminare.
I dati devono essere protetti da idonee misure di sicurezza, riducendo al minimo i rischi di distruzione, perdita, anche accidentale, di accesso non autorizzato o trattamento non consentito o non conforme alle finalità della raccolta.
La conservazione temporanea dei dati deve essere commisurata al grado di indispensabilità e per il solo tempo necessario e predeterminato.
Procedura preventiva all’installazione di impianti
Il datore di lavoro deve informare i lavoratori della presenza delle telecamere con appositi cartelli; nominare un incaricato della gestione dei dati videoripresi; posizionare le telecamere verso le zone a rischio, evitando di collocarle in maniera unidirezionale sui lavoratori impegnati nella loro attività.
La conservazione delle immagini raccolte è consentita solo per una massimo di 24 ore dalla rilevazione, salvo speciali esigenze.
L’istanza di autorizzazione deve essere inviata alla Direzione Provinciale del Lavoro ed è soggetta all’imposta di bollo nella misura di € 14,62.
Recente sentenza della Cassazione sulla videosorveglianza in azienda
Con la sentenza n. 6498 del 22 marzo scorso, la Cassazione, Sezione Lavoro, ha affermato che ai fini del licenziamento per giusta causa (furto in azienda) può non essere applicato il divieto di monitorare le prestazioni lavorative dei dipendenti tramite impianti audiovisivi. Il controllo è quindi legittimato se è funzionale a preservare il patrimonio aziendale qualora si sospetti un comportamento scorretto del dipendente e sia necessario comprovarlo. La decisione della Suprema Corte ha evidenziato ciò che è previsto dal comma 2, articolo 4, della Legge 300/1970 che evidenzia la possibilità di installare telecamere a fini organizzativi, produttivi e per la sicurezza sul lavoro. Con questa pronuncia, la Suprema Corte ha quindi affermato che possono essere lecitamente utilizzati impianti e apparecchiature di controllo nei casi in cui l'installazione in azienda sia avvenuta a seguito di un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali (o con la commissione interna). Le riprese eventualmente effettuate e dalle quali si ricavi un comportamento scorretto del dipendente vanno a integrare gli estremi di una giusta causa di licenziamento.
Istanza alla Direzione Provinciale del Lavoro
Fac-simile di istanza:
31/07/2011